Liity jäseneksi
eAsiointi

Yleistä lomautuksista

K: Millä perusteella työnantaja voi päätyä lomautuksiin ja miten pitkäksi aikaa henkilöstöä voi lomauttaa? 

V: Työnantaja saa lomauttaa työntekijän vain kahdella perusteella: 

  1. Työnantajalla on tuotannollinen tai taloudellinen irtisanomisperuste. Jos työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi eikä muuta työtä ole tarjolla, työnantaja voi lomauttaa työntekijän toistaiseksi. 
  1. Työnantajan mahdollisuudet tarjota työtä ovat huonontuneet tilapäisesti, eikä työntekijälle ole mahdollista järjestää muuta työtä. Tilapäiseksi katsottu tilanne voi kestää enintään 90 päivää. Tällöin lomautus tehdään määräaikaisesti. 

Koronavirusepidemiassa kyseeseen tulee ensisijaisesti tilapäinen lomautus (työsopimuslaki 2§), jonka kesto on enintään 90 päivää. Jos tilanne huononee siten, että työnantajalle syntyy peruste irtisanoa henkilöstöä, voidaan henkilöstöä lomauttaa myös toistaiseksi. 

Määräaikaisessa työsuhteessa olevan voi lomauttaa vain, jos samaa työtä tekevä vakituinen työntekijä tuli myös lomautetuksi.  

K: Voidaanko lomautuksesta sopia työnantajan ja työntekijän välillä? 

V: Määräaikaisesta lomautuksesta voidaan sopia (ei toistaiseksi voimassaolevasta). Sopiminen tulee tehdä kirjallisesti ja sopimuksessa tulee mainita perusteet, jotka ovat johtaneet lomautukseen. Sopimuksessa voidaan sopia työntekijän lomauttamisesta sekä lomautuksen kestosta ja alkamisajankohdasta. Sopimuksessa voidaan poiketa myös työsopimuslaissa säädetystä lomautusilmoitusajasta (14vrk). Työntekijän työttömyysturvan varmistamiseksi on suositeltavaa noudattaa 14 päivän ilmoitusaikaa (ks. Koronavirusepidemiaan liittyvä poikkeuslaki 1.4. alkaen alla) myös silloin, kun lomauttaminen perustuu sopimukseen. Työttömyysturvalaki ei ota kantaa siihen maksetaanko työntekijälle päivärahaa, jos lomautuksen sovitaan tulevan voimaan heti. Tällöin päätöksen tekee loppukädessä TE-toimisto. Päivärahan saamisen varmistamiseksi on tärkeää yksilöidä sopimuksessa selvästi lomautuksen peruste sekä se, että se on tehty nimenomaan työnantajan aloitteesta sekä noudattaa varmuuden vuoksi 14 päivän ilmoitusaikaa.  

HUOM! 1.4.2020 alkaen voimaan astuneen määräaikaisen lakimuutoksen nojalla riittävä ilmoitusaika on aiemman 14 päivän sijaan 5 päivää. Samalla myös määräaikaisen työntekijän lomauttaminen mahdollistui. Poikkeuslaki on voimassa 30.6.2020 saakka. Uusia säännöksiä ei noudateta takautuvasti, eli tämä koskee ainoastaan 1.4. alkaen tapahtuneita lomautuksia. Tämänkin jälkeen työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa voi kuitenkin olla laista poikkeavia lomautusilmoitusaikoja. Työehtosopimuksen määräystä on noudatettava lain sijaan. 

Työnantaja ja työntekijä voivat keskenään sopia onko lomautus kokoaikainen tai osittainen. Kokoaikaisuus tai osa-aikaisuus riippuu siitä, missä määrin tarjolla oleva työ tai työnantajan työllistämisedellytykset ovat vähentyneet. Jos työnantajan tarve lomautuksen kestäessä muuttuu, lomautuksen toteutustapaa voidaan vastaavasti muuttaa ilmoitusaikoja noudattaen. Jos tarjolla olevaa työtä tulee lisää, työnantajan on peruutettava lomautus tai muutettava se osa-aikaiseksi siksi aikaa, kun työtä on tarjolla. 

K: Voiko työnantaja lomauttaa osan henkilöstöstä kokonaan ja osan osittain? 

V: Työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti myös lomautustilanteessa. Jos työnantaja lomauttaa osan kokonaan ja osan osittain, on tähän oltava jokin hyväksyttävä peruste (esim. työntekijät tekevät selvästi eri töitä eivätkä voi tehdä toistensa töitä, ja toiset työt ovat vähentyneet enemmän kuin toiset). Yksi keino tasapuoliseen kohteluun työn vähennyttä samaa työtä tekevillä on esim. sellainen lomautustapa, että 2 viikkoa on lomautettuna puolet työntekijöistä ja töissä puolet ja tämän jälkeen 2 viikon jälkeen vaihtuvat ”vuorot”. 

K: Voiko lomautusilmoitukseen kirjata lomautuksen toistaiseksi JA kestoksi merkitä 90 päivää? 

V: Työnantaja voi työn/työn tarjoamisen edellytysten vähentyessä tilapäisesti lomauttaa täksi määräajaksi, korkeintaan noin 90 päiväksi. Työnantaja voi menetellä myös siten, että ilmoittaa lomautuksen olevan toistaiseksi voimassa ja kuitenkin päättyvän viimeistään 90 päivän päästä. Tämä antaa työnantajalle joustoa kutsua työntekijä tarvittaessa töihin jo aiemminkin. Jos lomautuksen alkamisesta on jo kulunut yli 90 päivää, työnantajan pitäisi antaa uusi lomautusilmoitus voimassaolevia ilmoitusaikoja noudattaen*, jos lomautuksen peruste on edelleen olemassa.  

*30.6. saakka 5 vrk ennen ja 1.7. lähtien 14 vrk ennen lomautusta. 

K: Voidaanko luottamusvaltuutettu lomauttaa? 

V: Luottamusvaltuutettu voidaan lomauttaa vain, jos hänen tekemänsä työ on kokonaan loppunut eikä voida järjestää korvaavaa työtä/koulutusta. 

K: Voidaanko perhevapaalla (esim. äitiys-, isyys– tai vanhempainvapaa) oleva lomauttaa? 

V: Jos työntekijän perhevapaa on alkanut ennen lomautusilmoituksen antamista, hänellä on aikaprioriteettiperiaatteen vuoksi oikeus palkalliseen vapaaseen siten, kuin olisi ilman lomautusta*. Työnantajalla ei ole perusteita lomauttaa perhevapaalla olevaa työntekijää, koska tämä ei muutenkaan ole töissä.  Työntekijälle on maksettava perhevapaan ajalta palkka, mikäli näin on työehtosopimuksella sovittu.  

Ennen perhevapaan alkua työntekijä voidaan lomauttaa normaalisti. Jos lomautusilmoitus on annettu ennen perhevapaan alkua, työntekijällä ei ole oikeutta palkalliseen perhevapaaseen. 

*Työsopimuslain (4 luku, 8§) perusteella perhevapaat ovat palkattomia vapaita, työehtosopimuksissa asiasta on voitu sopia toisin. Esimerkiksi Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus (KVTES) linjaa seuraavasti (V luku, 7§): Viranhaltijalla/työntekijällä on oikeus saada varsinainen palkkansa ajanjaksolta, johon sisältyy äitiysvapaan 72 ensimmäistä arkipäivää, mikäli 1) Viranhaltija/työntekijä on ollut ao. kunnan/kuntayhtymän palvelussuhteessa välittömästi ennen äitiysvapaan alkamista vähintään kaksi kuukautta, 2) äitiysvapaata on haettu viimeistään kaksi kuukautta ennen vapaan aiottua alkamista ja 3) työnantajalle esitetään lääkärin tai terveyskeskuksen antama sairausvakuutuslaissa tarkoitettu todistus raskauden kestosta ja lasketusta synnytysajasta. 

K: Miten toimitaan, jos tilapäistä työtä ilmenee lomautuksen aikana? 

V: Jos työnantajalla tulee tarjolle työtä kesken määräaikaisen lomautuksen, tämän on tarjottava sitä työntekijälle. Työntekijällä ei kuitenkaan tällöin ole velvollisuutta ottaa tarjottua työtä vastaan, mutta asiasta voidaan sopia. Lomautus voidaan siis keskeyttää tilapäisen työn ajaksi. Uutta lomautusilmoitusta ei tarvitse laatia, mutta työntekijälle on hyvä tehdä selväksi jo työhön kutsuttaessa, että lomautus jatkuu työjakson jälkeen. Jos kuitenkaan työn päättymisajankohta ei ole tiedossa, on työntekijä kutsuttava takaisin töihin ja tarvittaessa annettava myöhemmin uusi lomautusilmoitus. Lomautuksen jatkuessa tai toistuessa myöhemmin uudelleen, uutta omavastuuaikaa ei aseteta, paitsi, jos työntekijän työssäoloehto on ehtinyt täyttyä uudelleen lomautusjaksojen välissä, eli lomautusjaksojen väliin jää lähtökohtaisesti vähintään 26 kalenteriviikon jakso, jonka aikana työntekijä työskentelee vähintään 18 tuntia viikossa. 

K: Jos työnantaja kutsuu määräaikaisen lomautuksen aikana töihin, pitääkö työnantajan tehdä se 7 päivän ilmoitusajalla? 

V: Lähtökohtana on, että määräaikainen lomautus päättyy ennalta sovittuna aikana eli määräaikainen lomautus on työnantajaa sitova eikä työntekijällä ole lomautusaikana työvelvoitetta. Työnantaja voi toki kysyä suostuuko työntekijä palaamaan töihin aiemmin. Useimmiten se on työntekijänkin osalta kannattavampaa. 

Jos olet lomautettuna toistaiseksi, työnantaja voi kutsua sinut töihin noudattaen 7 päivän ilmoitusaikaa, ellette sovi toisin. Jos työntekijä on ottanut lomautuksen ajaksi toisen työpaikan, hän voi irtisanoa sen 5 päivän ilmoitusajalla. 

Laki ei myöskään tunne lomautuksen keskeyttämistä. Tämän vuoksi työnantaja ei voi yksipuolisesti määrätä työntekijää kesken lomautuksen tilapäisesti työhön siten, että lomautus jatkuisi tämän tilapäisen työssäolon jälkeen. Lomautuksen keskeyttäminen on mahdollista vain, mikäli siitä erikseen sovitaan työntekijän ja työnantajan välillä. Lain mukaan työnantajan ainoa mahdollisuus saada työntekijä töihin yksipuolisella päätöksellä on päättää lomautus. Uusi lomautus voi tällöin tietenkin alkaa uuden lomautusilmoituksen ja asianmukaisten ilmoitusaikojen jälkeen.  

Työnantajan on myös peruutettava työntekijälle ilmoitettu lomautus ennen lomautuksen alkamista, jos sille ei ole enää edellytyksiä. Tällainen tilanne on esimerkiksi silloin, kun työnantajalle ilmaantuu uutta työtä, jota lomautettu kykenee tekemään. 

K: Saanko tehdä lomautuksen aikana muita fysioterapiatöitä, muun alan töitä, työskennellä kevytyrittäjänä tai perustaa oman toiminimen? 

V: Työntekijällä on oikeus mennä töihin toiselle työnantajalle lomautuksen ajaksi. Lomautusaikana ei kuitenkaan saa paljastaa työnantajan liike- ja ammattisalaisuuksia, rikkoa kilpailukieltoa/perustaa kilpailevaa yritystä tai aiheuttaa suoranaista vahinkoa työnantajalle. Tällainen toiminta voi johtaa työsopimuksen irtisanomiseen tai purkamiseen. Työntekijällä on oikeus irtisanoa lomautuksen ajaksi toisen työnantajan kanssa tehty työsopimus sen kestosta riippumatta viiden päivän irtisanomisajalla. 

K: Olen sopinut kilpailukiellosta työnantajan kanssa. Miten tätä tulkitaan käytännössä, jos haluaisin lomautuksen aikana työskennellä esimerkiksi toisessa fysioterapiayrityksessä tai suunnitella omaa yritystoimintaa? 

V: Koska työsuhde on voimassa myös lomautuksen aikana, kilpailevan toiminnan kielto sitoo työntekijää myös lomautuksen aikana. Työntekijän on oltava lojaali työnantajalleen myös lomautusaikana. Työntekijä ei saa lain mukaan mennä työhön, jos se ”selkeästi” vahingoittaa työnantajaa. Lomautusaikana on tosin katsottu, että työnantajan tehtävänä on osoittaa tämä ”selkeä vahinko”. Lisäksi voidaan arvioida esimerkiksi, onko kyse kilpailevasta yrityksestä, eli kilpailevatko ne samoista asiakkaista, ovatko ne samalla alueella tms. Tilanteet arvioidaan viimekädessä aina tapauskohtaisesti, eikä selkeää linjausta kilpailukieltojen tulkinnasta toistaiseksi ole. 

K: Jos osa-aikaisen lomautuksen aikana saisi muualta töitä, onko velvollinen lomauttavalle työnantajalle vai voiko ottaa kokopäiväistä työtä vastaan? 

V: Työntekijä on osa-aikaisen lomautuksen aikana sitoutunut tekemään töitä lomauttavalle työnantajalle osa-aikatyöstä sovitun mukaisesti. Asiasta kannattaa ensisijaisesti neuvotella lomauttavan työnantajan kanssa. Työsopimuslain perusteella työntekijä saa lomautuksen aikana irtisanoa työsopimuksensa sen kestosta riippumatta ilman irtisanomisaikaa. Jos lomautuksen päättymisaika on työntekijän tiedossa, tätä oikeutta ei ole lomautuksen päättymistä edeltävän seitsemän päivän aikana. 

K: Säilyykö oikeus käyttää työterveyshuollon palveluita myös lomautuksen aikana? 

V: Riippuu työnantajan noudattamasta käytännöstä ja siitä, mitä työsopimuksessa on sovittu. Lähtökohtaisesti työnantajalla on oikeus päättää työterveyshuollon käytöstä. 

K: Kertyykö vuosiloma lomautuksen ajalta? 

V: Lomautuspäiviltä kertyy vuosilomalain perusteella vuosilomaa. Lomautuspäivistä huomioidaan enintään 30 työssäolopäivän veroista päivää kerrallaan. Työssäolon veroisena pidetään työstä poissaoloaikaa, jolta työnantaja on lain mukaan velvollinen maksamaan työntekijälle palkan. 

K: Miten toimitaan, jos lomautusajalle on suunniteltu vuosilomaa tai ajalle osuu arkipyhiä? 

V: Vuosiloma toteutuu lomautuksen aikana normaalisti ja loma-ajalta maksetaan normaali loma-ajan palkka. Lomapäiviltä ei makseta työttömyysturvaa. Arkipyhältä maksetaan päivärahaa samoin kuin muilta päiviltä, paitsi jos työnantaja a) maksaa arkipyhältä palkkaa tai b) ei ole pitänyt arkipyhää lainkaan työpäivänä. 

K: Miten ja milloin työhön palaaminen lomautuksen jälkeen tapahtuu? 

V: Määräaikaisessa lomautuksessa työhön palataan lomautuksen päätyttyä, eikä päättymisestä tarvitse erikseen ilmoittaa. Työnantaja ja työntekijä voivat kuitenkin sopia nopeammastakin työhönpaluusta. 

K: Miten toimitaan, jos lomautuksen yhteyteen osuu muita poissaoloja, kuten sairauspoissaolo? 

V: Kahden eri syystä johtuvan poissaolon osuessa päällekkäin työntekijän poissaolon syytä ja sen vaikutuksia arvioidaan sen poissaolosyyn perusteella, joka on tullut voimaan ensimmäiseksi. Lomautuksen osalta ratkaisevaa on lomautusilmoituksen antamisajankohta. 

Esimerkki: työntekijä on lomautettu ja lomautus alkaa ilmoituksen mukaisesti. Työntekijä sairastuu lomautusilmoituksen antamisen jälkeen. Työnteon keskeytys katsotaan tällöin johtuvan lomautuksesta, ei sairaudesta, joten työntekijällä ei ole oikeutta sairausajan palkkaan.