Yksityisellä sektorilla on puhuttu muutosneuvotteluista yt-neuvotteluiden sijaan vuodesta 2022 lähtien. Työnantajan tulee järjestää muutosneuvottelut, mikäli se harkitsee toimenpiteitä, joilla arvioi olevan olennaisia henkilöstövaikutuksia, kuten irtisanomisia tai työsopimuksen olennaisten ehtojen yksipuolisia muutoksia. Muita tällaisia toimenpiteitä voivat olla esimerkiksi muutokset töiden järjestelyihin, toimipisteiden järjestelyihin, työmenetelmiin tai työajan järjestelyihin.
Velvoite neuvotteluiden järjestämisestä koskee vähintään 20 työntekijää työllistäviä yrityksiä. Työntekijämäärään lasketaan myös perhevapaalla tai muusta syystä poissaolevat työntekijät (pois lukien vuokratyöntekijät).
Aloittaessaan muutosneuvottelut työnantajan tulee pystyä määrittelemään harkitsemansa toimenpide ja sen henkilöstövaikutukset siten, että voi antaa neuvotteluesityksen, jonka pohjalta neuvottelut aloitetaan. Merkittävää on, että neuvottelut tulee aina käydä ja saattaa loppuun ennen työnantajan päätöksentekoa.
Yleensä neuvottelut käydään työnantajan ja luottamusmiehen tai luottamusvaltuutetun välillä. Jos henkilöstön edustajaa ei ole, käydään neuvottelut yhdessä niiden työntekijöiden kanssa, jotka ovat neuvotteluiden kohteena, tai vaihtoehtoisesti henkilöstö voi valita itselleen henkilöstöryhmittäin yt-edustajan. Jos työnantajan harkitsema toimenpide koskee vain yksittäistä työntekijää, voidaan neuvottelut käydä myös suoraan hänen ja työnantajan välillä.
Työnantajan tulee ilmoittaa kirjallisesti muutosneuvotteluista viimeistään viisi (5) päivää ennen neuvotteluiden alkamista. Neuvotteluesityksessä pitää ilmoittaa neuvotteluiden alkamisaika ja -paikka sekä neuvotteluissa käsiteltävät asiat.
Työnantajan on annettava työntekijöiden edustajalle kirjallisesti tiedot harkitsemistaan irtisanomisista, lomauttamisista tai osa-aikaistamisista ennen muutosneuvotteluiden alkamista. Työnantajan tulee kertoa ainakin, miksi muutosneuvottelut järjestetään, kuinka montaa työntekijää harkitut toimenpiteet koskevat, millä periaatteilla ja perusteilla valitaan ne työntekijät, joihin toimenpiteet kohdistuvat ja milloin harkitut toimenpiteet mahdollisesti toteutetaan. Mikäli työntekijöillä ei ole riittäviä tietoja, ei heillä ole todellista mahdollisuutta osallistua neuvotteluun.
Lainsäädäntö ei ota tarkasti kantaa siihen, kuinka tarkasti työnantajan tulee työvoiman vähentämisen syistä tiedottaa. Kuitenkin työnantajan tulee antaa tiedot ja selvitykset, joihin se muutosneuvotteluiden perusteissa vetoaa, jotka vaikuttavat päätöksiin ja jotka työntekijät tarvitsevat voidakseen käydä neuvottelut. Ilman riittäviä tietoja toimenpiteiden perusteista työntekijöillä ei ole aitoa mahdollisuutta osallistua neuvotteluun. Työnantajan on siis annettava työntekijöille kaikki asiaan vaikuttavat tiedot, jotta se täyttää neuvotteluvelvoitteen.
Mikäli työntekijä tai työntekijöiden edustaja (usein luottamusmies tai luottamusvaltuutettu) katsoo tarvitsevansa lisätietoja neuvotteluja varten, tulee hänen pyytää niitä työnantajalta. Työnantajan on annettava tiedot ennen neuvotteluita, jotta työntekijällä tai työntekijöiden edustajalla on mahdollisuus perehtyä niihin ennen neuvotteluiden alkamista sekä välittää tiedot myös edustamilleen työtekijöille.
Mikäli työnantaja saa joitain neuvotteluun liittyviä asioita tietoonsa vasta neuvotteluesityksen jälkeen, tiedot on annettava viimeistään neuvottelujen alkaessa. Jos puuttuva tieto on olennainen ensimmäisellä neuvottelukerralla käsiteltävän asian kannalta, tulee asian käsittely siirtää myöhäisempään ajankohtaan henkilöstöosapuolen niin vaatiessa. Tämä ei kuitenkaan tarkoita sitä, että muutosneuvotteluiden aloitusajankohtaa olisi siirrettävä.
Muutosneuvotteluissa neuvotellaan niistä syistä, jotka ovat johtamassa irtisanomisiin, lomautuksiin, osa-aikaistamisiin tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliseen muuttamiseen.
Muutosneuvotteluiden tulee olla tosiasiallisesti neuvottelut. Työnantajan velvoite neuvotteluiden järjestämisestä ei täyty vain työnantajan tekemillä tiedoksiannoilla ja ilmoituksilla tulevista toimenpiteistä. Neuvottelut tulee siis järjestää riittävän aikaisessa vaiheessa. Neuvotteluissa tulee käydä läpi työnantajan harkitsemien toimenpiteiden vaikutuksia ja toisaalta vaihtoehtoisia toimenpiteitä, joiden avulla näitä toimenpiteitä voitaisiin välttää. Työntekijöiden edustajalla tai henkilöstöllä on siis mahdollisuus esittää vaihtoehtoisia toimenpiteitä työnantajan suunnitelmiin, esimerkiksi irtisanomisten sijaan voisi ehdottaa lomautuksia tai osa-aikaistamisia. Työntekijöillä tulee olla aito mahdollisuus neuvotella asiasta ja vaikuttaa siihen, miten esimerkiksi irtisanomisilta voitaisiin välttyä tai niiden vaikutuksia voitaisiin lieventää. Muutosneuvotteluissa neuvotellaan myös siitä, keihin harkitut toimenpiteet kohdistetaan.
Muutosneuvottelut päättyvät, kun neuvottelut ovat kestäneet laissa säädetyn määräajan tai sitten kun sopimukseen päästään.
Neuvotteluja on käytävä vähintään 14 päivää, jos yrityksessä työskentelee vähemmän kuin 30 työntekijää riippumatta suunnitelluista toimenpiteistä.
Jos yrityksessä on vähintään 30 työntekijää, neuvotteluaika on vähintään kuusi viikkoa, jos toimenpiteet koskevat vähintään kymmentä (10) työntekijää tai yli 90 päivän lomautuksia.
Neuvotteluista kannattaa pyytää pidettävän pöytäkirjaa, jonka työntekijät tai heidän edustajansa allekirjoittaa. Pöytäkirja kannattaa tarkistaa huolellisesti ja pyytää tarvittavat muutokset kunkin neuvottelutilaisuuden jälkeen. Kaikki neuvotteluihin osallistuneet työnantajan ja työntekijöiden edustajat tarkastavat ja allekirjoittavat pöytäkirjan, jos ei toisin sovita. Mikäli pöytäkirja ei vastaa sitä, mitä neuvotteluissa on käsitelty ja keskusteltu, ei sitä tule allekirjoittaa.
Työntekijän ja työntekijöiden edustajien on pidettävä salassa yrityksen liike- ja ammattisalaisuudet, työnantajan taloudellista asemaa koskevat tiedot, yrityksen turvajärjestelyjä koskevat tiedot sekä yksittäistä henkilöä koskevat tiedot ilman asianosaisen lupaa.
Näitä tietoja työntekijä tai työntekijöiden edustaja ei saa ilmaista ulkopuolisille. Salassapitovelvollisuus jatkuu työsuhteen päättymiseen saakka ja sen rikkomisesta voi seurata rangaistus.
Tiedoista voi kuitenkin keskustella muiden yrityksen työntekijöiden ja heidän edustajiensa kanssa, kun se on tarpeellista neuvottelujen kannalta. Salassapitovelvollisuus koskee silloin myös heitä.
Jos työnantaja harkitsee muutosneuvotteluissa vähintään kymmenen henkilön irtisanomista, tulee työnantajan antaa muutosneuvotteluiden aluksi esitys siitä, miten edistetään työntekijöiden työllistymistä. Toimintasuunnitelmaa ei tarvitse tehdä, mikäli suunnitellaan lomautuksia tai osa-aikaistamisia.
Vaikka toimenpiteistä ja niiden vaihtoehdoista neuvotellaan, työnantaja tekee kuitenkin lopullisen päätöksen toteutettavista toimenpiteistä ja niiden kohdentamisesta. Näistä työnantajan tulee esittää selvitys neuvotteluiden jälkeen. Selvityksestä tulee käydä ilmi irtisanottavien, lomautettavien tai osa-aikaistettavien työntekijöiden määrät henkilöstöryhmittäin sekä työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolisen muuttamisen kohteena olevien työntekijöiden määrät henkilöstöryhmittäin, lomautusten kestot sekä se, minkä ajan kuluessa työnantaja aikoo toteuttaa päätöksensä.
Julkisen sektorin yhteistoimintaneuvottelut perustuvat lakiin työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnassa ja hyvinvointialueella. Toisin kuin yrityksiä koskevassa laissa, kuntien ja hyvinvointialueiden on aina käytävä yt-neuvottelut riippumatta työpaikan henkilöstömäärästä.
Lain tarkoituksena on edistää työnantajan ja henkilöstön välistä yhteistoimintaa. Se antaa henkilöstölle mahdollisuuden osallistua heitä koskevaan päätöksentekoon. Kunnissa ja hyvinvointialueilla on yhteistoimintaelin, joka koostuu työnantajan ja henkilöstön edustajista. Suomen Fysioterapeuttien jäsenten osalta henkilöstön edustajana toimii JUKO:n pääluottamusedustaja. Hänen yhteystietonsa löytyvät työpaikan ilmoitustaululta tai intranetistä.
Harkitessaan vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista yli 90 päiväksi tai osa-aikaistamista, työnantajan on annettava näiden työntekijöiden edustajille kirjallinen selvitys toimien perusteista, määrästä ja aikataulusta sekä siitä, miksi juuri tietty henkilöstöryhmä on valikoitunut niiden kohteeksi. Lisäksi työnantajan on laadittava henkilöstön edustajille kirjallinen esitys työllistymistä edistäväksi toimintasuunnitelmaksi.
Mikäli työnantajan harkitsema irtisanominen, osa-aikaistaminen tai 90 päivää pidempi lomauttaminen kohdistuu vähintään kymmeneen työntekijään, työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun yt-neuvotteluja on käyty vähintään kuuden viikon ajanjaksona niiden alkamisesta lukien, ellei yhteistoimintaneuvotteluissa toisin sovita. Työnantaja saa vasta tämän jälkeen päättää varsinaisista toimenpiteistä ja niiden kohdentamisesta.
Erityisasiantuntija
(yksityinen sektori, kirjaaminen)
p. 045 7884 3359
emmi.aalkivi@suomenfysioterapeutit.fi | Lähetä turvapostia
Erityisasiantuntija
(julkinen sektori, suoravastaanotto, kansainväliset asiat)
p. 0207 199 596
katri.partanen@suomenfysioterapeutit.fi | Lähetä turvapostia
